“技術(shù)工人隊伍是支撐中國制造、中國創(chuàng)造的重要力量。各級黨委和政府要高度重視技能人才工作，大力弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神，激勵更多勞動者特別是青年一代走技能成才、技能報國之路，培養(yǎng)更多高技能人才和大國工匠，為全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家提供有力人才保障�！�
籠統(tǒng)地說，想要成為一名優(yōu)秀的技能人才，需要經(jīng)歷技能學(xué)習(xí)、就業(yè)實踐、技能評價和個人再提升四個階段。
這就要求相關(guān)人員必須具備較強的主觀能動性，能夠積極、主動地學(xué)習(xí)各項職業(yè)技能，不斷提升自己的技能水平和綜合素質(zhì)。
但光有主觀能動性還不足以支撐技能人才的成長，相關(guān)政策制度進行規(guī)范、引導(dǎo)和支持也是必不可少的。
為此，人社部門為廣大技能人才的成長做了大量工作，不斷推動人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面形成！
例如，技能學(xué)習(xí)階段有職業(yè)技能提升行動提供支持、就業(yè)階段有多樣化的人才就業(yè)對接活動提供服務(wù)、技能評價階段有多元化技能人才評價體系（職業(yè)技能等級、國家職業(yè)資格、專項職業(yè)能力）提供支撐、個人再提升階段有職稱評審、職業(yè)技能評價（職業(yè)技能等級、國家職業(yè)資格）進行激勵等等。
1、成才之路的“矛盾”
在相關(guān)政策制度的引導(dǎo)下，技能人員在個人再提升階段通常會面臨兩種選擇——成為專業(yè)技術(shù)人員或者高技能人才。但這種選擇往往會受到多種因素影響，也給技能人才帶來諸多煩惱。
假設(shè)甲、乙兩人擁有相同的技能水平和從業(yè)時間，但甲的學(xué)歷水平高于乙。
甲通過參與職稱評審獲得了專業(yè)技術(shù)資格證書（即職稱），成為一名專業(yè)技術(shù)人才，在求職、升職加薪、福利待遇等方面優(yōu)于其他類型的技能人員。但獲得了職稱的甲并沒有高枕無憂，越來越多的人通過職業(yè)技能等級認定獲得了證書，使得他逐漸產(chǎn)生了危機感。
乙通過職業(yè)技能等級認定獲取到技師級別的職業(yè)技能等級證書，成為一名高技能人才。但由于自身學(xué)歷并不符合職稱制度的相關(guān)要求，乙始終無法參與到職稱評審當(dāng)中，這就導(dǎo)致乙在求職、升職加薪、福利待遇等面臨著各種各樣的不公平。
其實，類似甲、乙兩人的情況在社會上并不少見。專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才作為技能人員的兩條成才之路，在各自領(lǐng)域發(fā)揮著獨特作用。
但隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，技能人才的成長需要根據(jù)市場進行不斷調(diào)整，全能型、復(fù)合型技能人才的需求勢必大幅增加，打通專業(yè)技術(shù)人員與高技能人才通道的重要性不言而喻。
2、企業(yè)“備受煎熬”
企業(yè)對內(nèi)部人員的晉升通道進行設(shè)置時，除了需要根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r進行制定外，還需要引入一個社會認同的衡量標(biāo)準，職稱的出現(xiàn)便填補了這一需求。
作為反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平、工作能力的標(biāo)志，職稱評審對學(xué)歷、繼續(xù)教育學(xué)時、從業(yè)時間等做了嚴格規(guī)定。
但是，評聘分離和評聘結(jié)合的設(shè)置又將職稱和職務(wù)捆綁在一起，將職稱作為人員晉升的衡量標(biāo)準自然成為首選。
但凡事總有兩面性，職稱的高門檻在篩選人才的同時，也將部分擁有高技能、但學(xué)歷水平較低的實踐型高技能人才拒之門外。
晉升通道不順暢、福利待遇差異等使得他們的歸屬感和積極性逐漸下降，對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
長此以往，很有可能形成人才不去鉆研提升技能，反而集中精力大搞學(xué)歷提升，擠破頭腦去評取職稱的局面，對我國技能人才隊伍建設(shè)有著一定的負面作用。
3、對職業(yè)教育影響頗深
學(xué)生經(jīng)過職業(yè)教育的系統(tǒng)化學(xué)習(xí)后走出社會，不論是求職、跳槽還是日后的評取職稱、升職加薪等，都可能因?qū)W歷水平較低遭受到不公平待遇，這種教育與就業(yè)的矛盾是很難通過市場本身進行調(diào)和。
此外，接受職業(yè)教育的學(xué)生可能會因此將精力集中到“專升本”當(dāng)中，放棄原有的職業(yè)技能學(xué)習(xí)走上高等教育之路，導(dǎo)致技能人才在培養(yǎng)階段便大量流失，對我國技能人才隊伍建設(shè)同樣不利。
4、社會地位不平等
按照西方社會對勞動者的劃分，不用從事大量體力勞動的人稱為“白領(lǐng)”，而需要從事大量體力勞動的人被稱為“藍領(lǐng)”。
從兩類人才的工作內(nèi)容、工作強度、福利待遇、晉升通道等來看，專業(yè)技術(shù)人員更像是“白領(lǐng)”，而高技能人才則是“藍領(lǐng)”。
整個社會對“白領(lǐng)”總是高看一眼，而“藍領(lǐng)”往往被貼上了“苦力”、“低人一等”的不平等標(biāo)簽。雖然近幾年大眾對“藍領(lǐng)”有所改觀，但要做到“藍領(lǐng)”和“白領(lǐng)”的地位平等還有很長的路要走。
5、對人才提出更高要求
人才對科技創(chuàng)新、經(jīng)濟發(fā)展、社會和諧等有著積極作用，不論是專業(yè)技術(shù)人員還是高技能人才，他們一直都是我國人才隊伍建設(shè)的重要組成部分。
就科技創(chuàng)新而言，它要求人才具備一定存量的知識儲備、良好的職業(yè)道德、較強的實踐能力、敢于嘗試的創(chuàng)新精神等等。
簡單地說，就是需要一個復(fù)合型的高技能人才，而且還應(yīng)當(dāng)有相對完善的保障措施，給予他們相應(yīng)的福利待遇，激勵他們不斷向前探索、創(chuàng)新。
6、深化“放管服”改革
為深化“放管服”改革，人社部門不斷深化技能人才評價制度改革，鼓勵企業(yè)自主開展技能支持企業(yè)大力開展技能人才評價。
但企業(yè)對內(nèi)部人員自主開展技能人才評價后，如何讓參與評價的員工縮小與專業(yè)技術(shù)人員的福利待遇差距，給予員工更多的職業(yè)發(fā)展路徑選擇，從而激發(fā)員工不斷鉆研、提升職業(yè)技能，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展，即相應(yīng)的配套政策亟需出臺。
7、技能人才成長“新契機”
近日，人力資源和社會保障部印發(fā)《關(guān)于進一步加強高技能人才與專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通的實施意見》，大致可歸納為以下幾點：
①打破專業(yè)技術(shù)職稱評審和職業(yè)技能評價的界限②推動職稱制度與職業(yè)資格、職業(yè)技能等級認定的銜接③支持高技能人才評取職稱+參加職業(yè)資格④鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加職業(yè)技能評價（職業(yè)資格、技能等級）
⑤人才評價與培養(yǎng)使用激勵等措施相互銜接，營造有利于人才成長和發(fā)揮作用的制度環(huán)境
⑥加強評價制度與用人制度銜接
在實施意見的指導(dǎo)下，技能人才將擁有更多的自主選擇權(quán)，因?qū)W歷水平、論文寫作能力等因素限制導(dǎo)致無法獲得相對應(yīng)福利待遇的時代已經(jīng)過去。
未來，不論技能人才選擇的是專業(yè)技術(shù)人員還是高技能人才，都可以根據(jù)自身情況和企業(yè)需求等進行“并軌選擇”；如果原本就是其中一種類型的人才，也可以通過該制度獲取另一個“身份”，對兩類人才的社會地位平等有著積極作用，也充分體現(xiàn)國家對勞動者的尊重。
對企業(yè)而言，該實施意見的推出是對企業(yè)自主開展技能人才評價、企業(yè)內(nèi)部晉升通道設(shè)置、員工個人發(fā)展的一種激勵。
在該意見的指導(dǎo)下，企業(yè)內(nèi)部能形成一個較為完善的專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才、管理層人員相互銜接的機制，充分調(diào)動員工積極性，讓不同身份、不同層級的員工都能獲得相對公平、相匹配的福利待遇和晉升發(fā)展機會，從制度上激勵著員工不斷提升生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)水平，大大增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的有序進行。
此外，專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才進行相互貫通，能給予他們充分的自主選擇權(quán)和職業(yè)發(fā)展道路選擇，不僅對他們個人的職業(yè)發(fā)展生涯有明顯的助推作用，還能培養(yǎng)出大量的復(fù)合型高技能人才，他們能給整個國家的科技創(chuàng)新、經(jīng)濟發(fā)展提供源源不斷的動力，有著不可小覷的推動作用，對我國綜合國力的提升亦有一定幫助。
